Sybila se ha equivocado. No ha valorado bien la realidad en la que se encontraba la posición de DG, sabía que iba a una empresa complicada cuya gestión estaba muy marcada por su propietario, el cual la ha engañado antes y despúes (i.e 1ªfactura, equipo de trabajo, bonus, reuniones cada dos semanas, vacaciones, estructura organizativa) pero le ha podido su ambición profesional. Si fuera su marido la recomendaría aguantar en la empresa y en paralelo buscar trabajo, no puede ser que su profesión afecte tanto a su vida personal además de a su salud. Creo que tratar de hacer cambiar a su jefe será muy difícil.
El problema Decidir si sigue adelante con su puesto de DG al que ha aspirado durante toda su vida profesional. Necesidad de tomar acciones como directora general sin la confianza del presidente (su jefe) Percepción de mala gestión de las relaciones dentro de la empresa Marcha de directivos medios que pueden afectar a la operativa y rentabilidad de la empresa, así como el alcanzar los objetivos marcados por presidencia Microdirección anterior de Pedro Lastra: Acuerdos individuales que luego no cumplía (bonus) No ha habido coaching en la entrada al puesto luego la adaptación ha sido más larga de lo normal. Pedro Lastra no termina de delegar en Sybila cuestionando sus decisiones durante la fase de adaptación por lo que no tiene credibilidad en su organización. No termina de consolidarse en el puesto porque todavía ven los subordinados como DG al Presidente. Falta de crédito y toma de decisiones. Criterios Los criterios deben estar basados en los parámetros de calidad de una empresa, los talentos directivos y las competencias necesarias: Parámetros Talentos del Directivo Competencias directivas Eficacia Estratégico De negocio Atractividad Ejecutivo Interpersonales Unidad De liderazgo personal Personales
Experiencia en dirección financiera y buen desempeño Falta de experiencia en el sector logístico (venia de optimizar la gestión de stocks) Personal: Compresión y dedicación de su marido, satisfacción por progresión directiva y compromiso con la empresa con contrapartidas personales. Falta de autoridad con Presidencia y Subordinados (bypass muchas veces). Debe mejorar en capacidades estratégicas y liderazgo personal. Alternativas Ejecutar un plan de acción del que tiene que conseguir aprobación del Presidente - Potenciar el departamento comercial - Nuevo programa informático para mejorar la logística (stock) - Revisar política salarial y bonus. Mejorar en las siguientes competencias: - De negocio o Mejorar el conocimiento y visión del sector logístico a través de sus subordinados, lo que redundará en una mejora de la relación o Plan de acción elaborado muy tarde para ejecutarlo cuanto antes y que pueda ser eficaz para el negocio. o No alerta de la situación de la empresa para conseguir los objetivos del Presidente. - Interpersonal o Mejora de la relación personal con sus superiores, excepto el primero (Pontus) el resto siempre han sido reticentes. o Identificar el comportamiento de las personas y actuar en consecuencia. Ante la primera reacción de Lastra cuando era su proveedor y tuvo un problema porque confio en la oferta de Catek sin darle el poder de DG (primeros 6 meses compartían la dirección) y bajarle la oferta final del bonus. o No ejecuta ninguna acción sabiendo que los directivos no son profesionales cualificados para las aspiraciones de la empresa y no gustan a Lastra. o Gestión de recursos y negociación. Se van los directivos, principalmente debido a la gestión del estrés de sus subordinados. o Falta de delegación - Personal o Mala gestión de los tiempos de toma de posesión, inmersión, reconfiguración y Consolidación o Aprendizaje: No aprende de las situaciones iniciales de relación Presidente-subordinados y se vuelven a repetir en el futuro o Tiene ambición y es optimista pero no parece hacer mucha autocritica
Después de todo lo que habéis comentado, poco que añadir, Un problema de delegación y control, lastra no ha dejado las expectativas muy claras porque tienen creencias y estilos de dirección muy personalista. La competencia interpersonal de lastra es nula. Trasmite muy poca credibilidad. Tiene tres alternativas, 1.- hablar con su jefe, dejándole claro su mapa de funciones y su ámbito de decisión 2.- abandonar la empresa 3.- Lo que dice Tito, seguir y buscar empleo paralelamente Que criterio 1.- familia 2.- ambición de ser DG, pero con dignidad
Yo le aconsejaría hablar con lastra y si dejásemos claro mí ámbito de decisión y mi mapa de funciones continuaría. Para eso lastra se debe reubicar en la empresa. Esto no lo veo fácil. Los criterios que aplicaría son los dos que he comentado antes, no los veo excluyentes.
Sybila se ha equivocado. No ha valorado bien la realidad en la que se encontraba la posición de DG, sabía que iba a una empresa complicada cuya gestión estaba muy marcada por su propietario, el cual la ha engañado antes y despúes (i.e 1ªfactura, equipo de trabajo, bonus, reuniones cada dos semanas, vacaciones, estructura organizativa) pero le ha podido su ambición profesional.
ResponderEliminarSi fuera su marido la recomendaría aguantar en la empresa y en paralelo buscar trabajo, no puede ser que su profesión afecte tanto a su vida personal además de a su salud. Creo que tratar de hacer cambiar a su jefe será muy difícil.
El problema
ResponderEliminarDecidir si sigue adelante con su puesto de DG al que ha aspirado durante toda su vida profesional.
Necesidad de tomar acciones como directora general sin la confianza del presidente (su jefe)
Percepción de mala gestión de las relaciones dentro de la empresa
Marcha de directivos medios que pueden afectar a la operativa y rentabilidad de la empresa, así como el alcanzar los objetivos marcados por presidencia
Microdirección anterior de Pedro Lastra: Acuerdos individuales que luego no cumplía (bonus)
No ha habido coaching en la entrada al puesto luego la adaptación ha sido más larga de lo normal.
Pedro Lastra no termina de delegar en Sybila cuestionando sus decisiones durante la fase de adaptación por lo que no tiene credibilidad en su organización.
No termina de consolidarse en el puesto porque todavía ven los subordinados como DG al Presidente. Falta de crédito y toma de decisiones.
Criterios
Los criterios deben estar basados en los parámetros de calidad de una empresa, los talentos directivos y las competencias necesarias:
Parámetros Talentos del Directivo Competencias directivas
Eficacia Estratégico De negocio
Atractividad Ejecutivo Interpersonales
Unidad De liderazgo personal Personales
Experiencia en dirección financiera y buen desempeño
Falta de experiencia en el sector logístico (venia de optimizar la gestión de stocks)
Personal: Compresión y dedicación de su marido, satisfacción por progresión directiva y compromiso con la empresa con contrapartidas personales.
Falta de autoridad con Presidencia y Subordinados (bypass muchas veces).
Debe mejorar en capacidades estratégicas y liderazgo personal.
Alternativas
Ejecutar un plan de acción del que tiene que conseguir aprobación del Presidente
- Potenciar el departamento comercial
- Nuevo programa informático para mejorar la logística (stock)
- Revisar política salarial y bonus.
Mejorar en las siguientes competencias:
- De negocio
o Mejorar el conocimiento y visión del sector logístico a través de sus subordinados, lo que redundará en una mejora de la relación
o Plan de acción elaborado muy tarde para ejecutarlo cuanto antes y que pueda ser eficaz para el negocio.
o No alerta de la situación de la empresa para conseguir los objetivos del Presidente.
- Interpersonal
o Mejora de la relación personal con sus superiores, excepto el primero (Pontus) el resto siempre han sido reticentes.
o Identificar el comportamiento de las personas y actuar en consecuencia. Ante la primera reacción de Lastra cuando era su proveedor y tuvo un problema porque confio en la oferta de Catek sin darle el poder de DG (primeros 6 meses compartían la dirección) y bajarle la oferta final del bonus.
o No ejecuta ninguna acción sabiendo que los directivos no son profesionales cualificados para las aspiraciones de la empresa y no gustan a Lastra.
o Gestión de recursos y negociación. Se van los directivos, principalmente debido a la gestión del estrés de sus subordinados.
o Falta de delegación
- Personal
o Mala gestión de los tiempos de toma de posesión, inmersión, reconfiguración y Consolidación
o Aprendizaje: No aprende de las situaciones iniciales de relación Presidente-subordinados y se vuelven a repetir en el futuro
o Tiene ambición y es optimista pero no parece hacer mucha autocritica
Después de todo lo que habéis comentado, poco que añadir,
ResponderEliminarUn problema de delegación y control, lastra no ha dejado las expectativas muy claras porque tienen creencias y estilos de dirección muy personalista. La competencia interpersonal de lastra es nula. Trasmite muy poca credibilidad.
Tiene tres alternativas,
1.- hablar con su jefe, dejándole claro su mapa de funciones y su ámbito de decisión
2.- abandonar la empresa
3.- Lo que dice Tito, seguir y buscar empleo paralelamente
Que criterio
1.- familia
2.- ambición de ser DG, pero con dignidad
Yo le aconsejaría hablar con lastra y si dejásemos claro mí ámbito de decisión y mi mapa de funciones continuaría. Para eso lastra se debe reubicar en la empresa. Esto no lo veo fácil. Los criterios que aplicaría son los dos que he comentado antes, no los veo excluyentes.
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